Veranderanalyse en het Canvas voor organisatieverandering

Een goede aanpak van -complexe-verandering begint met een juiste startanalyse. Niet om alles tevoren te willen overzien, want dat kan vaak niet. Maar wel voor de beste start van je aanpak en het bewust inbouwen van flexibiliteit daarin.

Een dergelijke veranderanalyse bestaat uit twee hoofdonderdelen:

1. Verkenning van de gewenste inhoud van de verandering
2. Oriëntatie op de beste aanpak voor realisatie daarvan

1. Analyse van de gewenste inhoud van de verandering

Bij de analyse van de gewenste inhoud van je verandering spelen de volgende leidvragen:

• Wat zijn de aanleidingen voor en doelen van de gewenste verandering? Welke vraagstukken moet het oplossen?
• Voor wie gelden deze met name? Wie zijn andere belanghebbenden en hoe zien die dit?
• Welke oorzaken zie je achter de op te lossen vragen? En waardoor blijft de huidige situatie in stand?
• Wat is nu de wenselijke en kansrijke veranderrichting? Hoe ziet de gewenste werkelijkheid er uit na afloop van die verandering?
• Wie heeft daar welke voordelen van? En welke kosten of nadelen/risico’s spelen voor wie?
• Welk eerste deel van je gewenste verandering stel je nu voor?  Met welke resultaten voor wie na afloop van deze eerste fase?
• En hoe vang je mogelijke nadelen, risico’s en kosten voor betrokken belanghebbenden daarbij op?

2. Analyse van de best mogelijke aanpak voor de verandering

Aansluitend op de analyse van de inhoud van je verandering volgt die van de best mogelijke aanpak daarvoor. Daarbij kun je je de volgende vragen stellen:

• Wie zijn belanghebbenden? Wat willen die? Waardoor worden deze gemotiveerd of wat demotiveert ze mogelijk?
• Wat zijn hun posities i.r.t de gewenste verandering? Hoe is het krachtenveld; welke invloed hebben de partijen? Wie kan er helpen of tegenwerken?
• Hoe blijft de te veranderen situatie nu in stand en wat is er nodig voor aanpassing?
• Welke veranderingen spelen er verder en hoe gaan die samenlopen met de nieuwe die je voor ogen hebt?
• Wat is een kansrijke aanpak voor je verandering? Welke mogelijke eerste stappen wil je zetten? Wat zijn belangrijke mijlpalen daarbij?
• Welke quick wins zijn er mogelijk? Wat zijn de concrete resultaten die je in de eerste fase wilt realiseren?
• Wat heb je nodig? Welke belangrijke randvoorwaardenspelen er?
• Hoe ga je wanneer wat naar wie communiceren?

Joiningforce ‘Tweetraps Canvas voor organisatieverandering’

Een goede start is goud waard. Pak je het juiste aan en verbeter je in een keer goed?
Wij hebben voor de aanpak van een goede veranderanalyse onze ‘Tweetraps Canvas voor Organisatieverandering’ ontwikkeld. Deze brengt je snel en doeltreffend naar heldere doelbepaling en een eerste aanpak voor jouw innovatie. Alleen en samen met je team.

Wil je meer weten over de Canvas en de toepassing ervan?
Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

‘Tweede-spoor-organisatieverandering’: haal de toekomst naar je toe!

‘Eerste spoor organsiatieverandering’ is voortgaande stapsgewijze verandering, voortbouwend op hoe je al werkt. Gericht op slimmer, efficiënter en goedkoper werken.

‘Tweede spoor organisatieverandering’ is gericht op een toekomst die je nu als organisatie nu nog niet kent. Hierbij gaat het om je tijdig te oriënteren op mogelijke ingrijpende ontwikkelingen, en daar actief op in te spelen.

Early warning systems

Dat betreft dan bijvoorbeeld opkomende nieuwe technologie en marktconcepten. En ingrijpende ontwikkelingen als klimaatbeleid en arbeidsmarkttekorten.
Vaak komen doorbraakinnovaties uit onvoorziene hoek en kunnen ze hele bedrijfssectoren op de kop zetten. Zoals bijvoorbeeld Über voor de taximarkt.

Op dit ‘tweede spoor’ organiseer je actieve toekomstgerichtheid in je onderneming of netwerk, zonder dat je weet wat dat gaat opleveren. Behalve dat het op termijn radicale verandering gaat veroorzaken.
Je zet extra antennes uit voor het vroeg opvangen van signalen over nieuwe uitdagingen. En extra activiteiten om uit te proberen wat die voor jouw bedrijf of netwerk kunnen betekenen.

Hoe organiseer je dit?

Standaardrecepten tweede spoor verandering zijn niet te geven. Wel een aantal uitgangspunten en ingrediënten:

1. Friskijkers en dwarsdenkers nodig

Je hebt een goede, beperkte vertegenwoordiging nodig uit de circa 5 a 10% innovatieve denkers en doeners in de organisatie; van laag tot hoog en uit alle geledingen. De positieve ‘ friskijkers’ en ‘dwarsdenkers’. En die dan aangevuld met een aantal inbrengers van buiten. Deze ‘antenne functie’ is sterk naar buiten gericht. De mensen die er in je organisatie mee aan de slag gaan hebben een brede, open, actieve nieuwsgierigheid voor alles wat impact kan krijgen.

2. Open opdracht, tijd en ruimte voor vrijdenken

Voor de werking ervan is het van belang dat je deze verkenningsgroep een vrije opdracht mee geeft: “Verken en breng in wat mogelijke nieuwe kansen en opgaven voor de organisatie kunnen worden en geef aan hoe we daar actief op in kunnen spelen”.
En deze groep zal daar dan ook tijd en mogelijkheid voor moeten krijgen.

3. Nieuwe impulsen van buiten halen

Voor de innovatieve inbreng is goede doorstroom van leden van de verkenningsgroep van belang. Zowel vanuit de eigen organisatie als van daarbuiten.
Daarnaast is steeds inhoudelijke voeding nodig over mogelijke nieuwe ontwikkelingen die invloed kunnen krijgen. Hier ook ruimte voor te regelen.

4. Driemaandelijks toekomstadvies

Tweede spoor verandering is geen vrijblijvende bezigheid. Het moet je organisatie juist helpen om duurzaam waarde te blijven leveren en daarmee te blijven voortbestaan.
De verkenningsgroep levert daarom ca. elke drie maanden een nieuw advies op voor toekomstgerichte actie en een gedegen presentatie daarover. Dat volgens een gereguleerde aanpak met een stevige gezamenlijke ‘doorbraaksessie’ als kristallisatiepunt.

5. Opvolging door ‘Enten van vernieuwing’

Als een driemaandelijks toekomstadvies positieve ontvangst krijgt in de organisatie, dan is het de kunst om daar ergens een eerste vervolg in uitvoering aan te geven. Een klein of groter experiment om het voorstel uit te proberen en te kijken of het verbreding kan krijgen. Ofwel ze te plaatsen als ‘enten van vernieuwing’, in of naast de bestaande organisatie, zodat daar nieuwe toekomstbestendige kansen uit kunnen groeien.

Contact

Meer horen  over de aanpak van  Toekomstgericht veranderen? Bel of mail! info@joiningforce.nl 0648181782